Samenwerking om zij-instromers te interesseren voor de GGZ

CZ zorgkantoor wil in samenwerking met zes Haagse zorgaanbieders een impuls geven aan het behoud van medewerkers voor de GGZ. De GGZ heeft voldoende professionals nodig om mensen met psychische problemen te helpen. Hiervoor is het project 'Zij-instroom ggz Haaglanden' tot stand gekomen. 

In de regio Haaglanden vonden zes partijen elkaar om te spreken over mogelijkheden voor – soms domeinoverstijgende – samenwerking: Parnassia, Limor, Anton Constandse, KesslerPerspektief, Fonteynenburg en de regionale afdeling van het Leger des Heils. “De arbeidsmarktproblematiek is voor ons alle zes een issue”, vertelt Marja van Leeuwen, bestuurder van Fonteynenburg. “In gesprek daarover kwam de vraag op tafel of we hiervoor iets kunnen met zij-instromers. Toen we vervolgens een projectvoorstel bij CZ zorgkantoor indienden in het kader van het regionale stimuleringsbudget, over de mogelijkheid dit ook gefinancierd te krijgen, leidde dat direct tot een positieve reactie. CZ zorgkantoor was bereid het project financieel mogelijk te maken en ook inhoudelijk te ondersteunen.”

Fonteynenburg werd aangewezen als penvoerder. Om het project efficiënt te kunnen vormgeven, werd adviseur Hanneke Keus van Collegamento aangetrokken als projectleider. “Het is begrijpelijk dat CZ zorgkantoor direct de waarde van dit project zag”, vertelt zij, “het heeft immers een maatschappelijke opgave. Het heeft er belang bij dat de zorgaanbieders goede zorg en ondersteuning kunnen bieden aan de kwetsbare groepen die bij hen in behandeling zijn, ambulante begeleiding krijgen of in een beschermde woonvorm wonen.” 

Onderzoek in projectgroepen

De eerste fase van het project was onderzoek naar de omvang van de arbeidsmarktproblematiek en de meest passende oplossingen. “De medewerkers vanuit de zes betrokken organisaties die hierbij in de projectgroepen deelnamen, hebben hiervoor waardevolle inbreng geleverd”, zegt Keus. “In deze eerste fase is ook nagedacht over de vraag hoe de zes partijen kunnen leren van elkaar en hoe ze zij-instromers samen kunnen opleiden.”

In iedere stap van het proces is gevraagd om bestuurlijk akkoord, vult Van Leeuwen aan. “Dan kun je elkaar aanspreken als het even wat minder gaat”, zegt ze. “Heel mooi om te zien was dat onder de bestuurders de concurrentiegedachte ook op dit onderwerp direct wegviel. Het gaat echt om gezamenlijkheid. Mensen die voor een functie in aanmerking komen, hebben de vrijheid om zelf te kiezen bij welke van de organisaties ze aan de slag willen.” 

Hulp van ROC Mondriaan

Een eenvoudig traject was het niet. “Je hebt het toch over zes organisaties”, zegt Keus. “Die hebben verschillende cao’s en doelgroepen. En ze moesten overeenstemming bereiken over de vraag voor welke functies precies mensen moesten worden gezocht.”

Wat dit laatste betreft was heel mooi dat er vanuit een van de organisaties al contacten lagen met het ROC Mondriaan. “We zijn uitgegaan van mbo-4 niveau met diploma”, vertelt Keus. “Met ROC Mondriaan zijn we in gesprek gegaan over het ontwikkelen van de route naar de GGZ voor deze mensen via certificaten. Echt specifiek gericht op het toekomstige beroep dus. In de werving zijn we vervolgens bewust begonnen met een beperkte groep. Het is een experiment dus we willen de ruimte hebben om van elkaar te leren.” Voor de werving werd de website www.komwerkenindeggz.nl (new window) in het leven geroepen. Maar ook bij mensen die zich op zoek naar werk bij de zes organisaties melden wordt gekeken of ze in de route naar zij-instroom kunnen worden geplaatst. 

Leermomenten

Zorgvuldigheid in het selectieproces was belangrijk. “Je moet vooraf goed bepalen of iemand past bij zo’n traject”, zegt Keus, “want het is niet schools leren maar meteen de praktijk in. Dat vraagt van de organisaties ook echt iets anders in de selectie dan zij gewend zijn. Ook de vraag of iemand wel echt het benodigde diploma heeft hoort daarbij. Dat was een leermoment. Het is echt al lerende doen.”

Ook in het hele proces zelf zitten leermomenten voor de organisatie, vult Van Leeuwen aan. “Je geeft weliswaar bestuurlijk akkoord, maar komt in de praktijk toch dingen tegen. Mensen in de projectgroep die merken dat het soms toch wel veel is wat van ze wordt gevraagd, of die vertrekken naar een andere functie.” Keus: “Iedereen is druk, dus het is een investering voor ze om het werk voor het project erbij te doen. Het is dan ook belangrijk steeds te blijven communiceren, te blijven uitleggen waarvoor we dit doen. Een zij-instromer binnenhalen is echt anders, het vraagt iets van het team. Daarom is vanuit een van de organisaties samen met ROC Mondriaan een traject ontwikkeld om de werkbegeleiders erin mee te nemen.” 

Streven

Het streven is in eerste instantie te zorgen dat vijftien mensen het certificatietraject met succes hebben doorlopen. “We zitten nu op de acht”, vertelt Keus. “Er zijn ook wel mensen afgevallen omdat ze niet over de juiste kwaliteiten beschikken of merkten dat het toch niet was wat ze zochten. Ook zijn soms mensen door hun huidige werkgever verleid tot een betere positie. De concurrentie is groot. Weer anderen besloten halverwege om toch een diplomatraject te gaan doorlopen. Dat is heel positief natuurlijk.”

Van Leeuwen zegt te zien dat dit project een bijdrage levert aan de samenwerking in het algemeen tussen de deelnemende partijen. “Een mooie bijvangst is dat mensen elkaar over en weer veel beter weten te vinden en het wiel vaak niet zelf hoeven uit te vinden”, zegt ze. “Die extra waarde van dit project willen we nog verder vormgeven.” Er zijn meer vervolgstappen. “Deze route met zij-instromers goed neerzetten is één”, zegt Keus. “Twee is het borgen in de organisaties, en bepalen op welke gebieden je verder samen blijft leren en ontwikkelen. Uitbreiding naar hbo is ook een mogelijke optie.”